La generosidad en el trabajo además de estar vinculada con éxito está atada a la felicidad. Sobra evidencia científica que lo demuestra: la neurociencia ha documentado que cuando las personas dan desinteresadamente se activan zonas del cerebro que segregan dopamina, serotonina y oxitocina. La cuestión es si las organizaciones están diseñadas para promover la generosidad, cuando la mayoría mide a las personas solo desde resultados tácitos: cumplimiento de objetivos, ventas, puntualidad.

Encontré un libro de Adam Grant titulado Give and Take, que me ha ayudado a desmenuzar el conocimiento de las personas en su desenvolvimiento personal y detectar a aquellos cuyos valores profesionales se puedan alinear mejor a los objetivos de la organización. En su libro, Grant identifica tres tipos de modelos de reciprocidad en las redes profesionales:

  • Matchers: ayudan a otros esperando algo a cambio. La mayoría de las personas en una organización entran en esta categoría con un 56% y se encuentran en las posiciones intermedias.
  • Givers: ayudan a otros desinteresadamente y forman el 25%, están en los extremos más altos o bajos de la organización.
  • Takers: persiguen el interés personal, son los menos con un 19% y se ubican en los espacios medios y altos.

¿Por qué será que los Givers están en los extremos? Me parece muy claro: generosidad, que no es lo mismo a desinterés o renuncia de las propias ambiciones, sino la práctica de aprovechar tus fortalezas en el contexto para generar impacto positivo.

Los Givers en la cima son personas con la voluntad desinteresada de ayudar y dar soporte más allá del normal, pero lo hacen dentro de ciertos estándares. Este concepto de alguna manera me estalló en la cabeza, porque me obligó a mirar hacia adentro y sobre todo a evaluar mis interacciones.

Diseñar la generosidad

El reto de las organizaciones es la promoción de la generosidad no solo como un valor sino como una práctica sencilla.

Primer paso: Activa la alerta de la mala hierba y sácala. Los Takers pueden ser personas muy talentosas y amables, pueden ser perfectas para roles que no requieren interactuar con muchos equipos o personas. Es importante que los Takers no asuman roles de liderazgo porque pueden ser dañinos para las dinámicas de equipo y para el negocio. En negocios pequeños y emergentes, los procesos y herramientas de reclutamiento y de gestión del desempeño son limitadas, pero las conversaciones constantes ayudan a identificar a aquellos perfiles que tienden a extraer del equipo. El punto está en ser asertivos para dejar ir a aquellos que no cumplen los valores profesionales esperados, lo cual no es pan comido.

Segundo paso: Encuentra pequeñas maneras de agregar valor a la vida de otras personas. Grant retoma la práctica del Five Minute Favor de Adam Rifkin, que persigue hacer desinteresadamente una acción en no más de cinco minutos para ayudar o dar soporte a alguien. ¿Te imaginas el impacto de que toda persona en una organización haga un favor desinteresado en cinco minutos a la semana? Ideas pequeñas pueden propiciar cambios muy grandes. Definir acciones, recompensar y medir es un paso sólido para convertir a una empresa en un grupo generoso.

Tercer paso: Mantén la llama encendida. La generosidad es una valor personal y profesional que debe trabajarse todo el tiempo, pero el contexto en el que vivimos lo puede apagar fácilmente. Como personas, además de como líderes, debemos enfocarnos y estar presentes en las interacciones que tenemos con los otros. Estos son algunos hábitos que considero relevante reforzar para hacer de la generosidad una práctica:

  • Ser consciente de nuestra atención con otros, los celulares nos han hecho zombies.
  • Ser abierto y abundante con nuestro tiempo para otros, estar presentes.
  • Reconocer los cambios y acciones de otros, unas pocas palabras pueden hacer la diferencia.
  • Comunicarnos bien y constantemente, agotar el entendimiento de estándares y límites.
  • Delegar y darle la responsabilidad a otro, esto puede ser considerado un gran reconocimiento.